Pfff … weet je wat zo frustrerend is aan hoe het gaat?
Het irriteert mij zo hoe we nu te werk gaan, weet je dat?
Wat een worsteling om dit goed te regelen zeg.
Ken je dit soort gevoelens en misschien wel opmerkingen die je hardop maakt? Bij de lunch met collega’s die je vertrouwt?
Ik heb zeker wel dingen die mij frustreerden toen ik nog bij grote organisaties werkten. Maar ook nu, als mijn wifi hapert, twee afspraken gelijktijdig staan ingeboekt en dat soort dingen. Frustraties waar ik soms wel wat aan kan doen en soms buiten mijn macht liggen - of dat denk ik dan.
Ik maak wel snel die indeling zodat wat ik wél kan beïnvloeden, ik dat ook snel doe. Maar loslaten wat mij frustreert wat buiten mijn invloedssfeer ligt, vind ik lastiger.
Sommige frustraties, of zelfs irritaties, zijn zulke gewoontes geworden, dat ik ze bijna niet meer zo zie. Ik werk er vanzelf omheen of werk er mee of doorheen …
Als iemand je zou vragen wat jou frustreert - stel je manager - dan komen die laatste misschien niets eens direct bij jou op omdat je er zo aan gewend ben geraakt. Als je ze dan van collega’s hoort herken je vast wat van hun frustraties, en dat jij ze ook hebt.
Frustraties zijn er in allerlei soorten en maten en moet je medewerkers zelfs een handje helpen om ze goed op tafel te krijgen. Frustraties op het werk hebben zelden één oorzaak en meestal gaat het om een combinatie van werkdruk, gebrek aan invloed, slechte communicatie en een mismatch tussen mens, werk en organisatiecultuur.
Zowel inhoud van het werk, gedrag van leidinggevenden als persoonlijke factoren spelen hierin mee.
Welke frustraties kunnen we in welke categorieën indelen?
o Inhoud van het werk
Hoge werkdruk, onrealistische deadlines en “altijd haast” geven snel een gevoel van opgejaagdheid en falen.
Onduidelijke taken, tegenstrijdige opdrachten en rolonduidelijkheid zorgen voor irritatie en het gevoel het nooit goed te kunnen doen.
Werk dat niet past bij opleiding, talenten of niveau (mismatch) ondermijnt motivatie en leidt op termijn tot frustratie en zelfs uitval.
o Sturing en leiderschap
Micromanagement, controlecultuur en gebrek aan vertrouwen tasten het gevoel van autonomie aan en maken mensen snel cynisch.
Onvoldoende steun of bereikbaarheid van leidinggevenden versterkt stress, zeker bij hoge taakeisen.
Onzekerheid over baan, toekomst of reorganisaties voedt onrust en frustratie, zeker als communicatie daarover vaag is.
o Communicatie en samenwerking
Slechte of te late communicatie is een belangrijke bron van conflicten en irritaties tussen collega’s en afdelingen.
Onduidelijke verwachtingen over prestaties en verantwoordelijkheden geven voortdurende spanning in samenwerking.
Gedrag van “lastige” collega’s (rivaliteit, roddel, weinig eigenaarschap) kan veel energie wegzuigen.
o Waarden, zingeving en ontwikkeling
Een kloof tussen persoonlijke waarden en de waarden of keuzes van de organisatie (bijv. focus op productie vs. kwaliteit) geeft innerlijk conflict.
Gebrek aan uitdaging, ontwikkelkansen of erkenning leidt tot verveling, cynisme en het gevoel vast te zitten.
Gebrek aan waardering of gehoord worden bij beslissingen tast het gevoel van nut en betekenis aan.
o Persoonlijke en privéfactoren
Een scheve werk-privébalans, structureel overwerken of altijd “aan” staan vergroot irritatie en verlaagd incasseringsvermogen.
Thuis- of gezinssituaties met veel stress kleuren hoe iemand werk beleeft en kunnen frustraties op de werkvloer versterken.
Persoonlijke perfectionisme, hoge eigen normen of faalangst kunnen werkdruk en conflicten extra zwaar laten voelen.
Bij aanhoudende frustratie op het werk ontstaan chronische gevoelens van irritatie en boosheid, waarbij je sneller ontploft om kleine dingen en cynisme of verbittering de overhand krijgt. Tegelijkertijd groeit een diep gevoel van machteloosheid en hulpeloosheid, omdat het lijkt alsof niets wat je doet of zegt echt zin heeft.
Dit kan tot somberheid leiden, verlies van plezier in je werk, een leeg of “op” gevoel en soms zelfs depressieve klachten, vergezeld van aanhoudende onrust door piekeren, een opgejaagd gevoel, continu “aan” staan en moeite om werk los te laten.
Het helpt niet veel om dan maandelijks - of erger, jaarlijks
- een enquête te moeten invullen met scores over allerei onderwerpen om je tevredenheid, laat staan je bevlogenheid te meten. Je wil kunnen vertellen, in je eigen woorden, hoe je het bedoelt en ervaart, weten of de rest dat ook zo ziet, en graag meedenken over oplossingen. Mensen zijn er niet voor gemaakt om een lijst met vragen te scoren en daarna niets meer daarover terug te horen. Nog zo’n frustratie trouwens ….
En nu?
Frustratie is een thema dat aandacht en tijd vergt. Dat laat zien dat het betekenisvol voor jou als leider, HR of OR is om te begrijpen wat er speelt en wat er aan gedaan kan worden.
Open vragen die je kunt stellen om aan de slag te gaan zijn bijvoorbeeld de volgende.
1. Wat frustreert je het meest in je dagelijkse werk?
2. Wanneer voelde je de laatste keer lichte irritatie of spanning tijdens je werkdag, en waarom?
3. Zijn er regels of werkwijzen die je onnodig veel tijd kosten, en wat zou je eraan willen veranderen?
4. Voel je dat je genoeg invloed hebt op beslissingen die jouw werk raken?
5. Wat mis je het meest aan steun van je leidinggevende of team?
6. Zijn er momenten waarop je denkt: “Dit had anders gekund”, en wat dan precies?
7. Hoe ervaar je de balans tussen je taken en de beschikbare tijd?
8. Wat zou kleine verandering zijn die je werk meteen lichter zou maken?
9. Voel je je de laatste tijd vaker opgejaagd of “aan” staan, ook buiten werktijd?
10. Wanneer merkte je voor het laatst dat je minder zin had in een overleg of taak, en waarom?
11. Wat geeft je nog steeds plezier in je werk, en wat juist niet meer?
12. Pieker je wel eens over werk als je thuis bent, en waarover dan?
13. Merk je dat kleine tegenslagen harder aankomen dan vroeger?
14. Hoe slaap je de laatste tijd, en heeft werk daar invloed op?
15. Voel je je fysiek vermoeider dan voorheen, en koppel je dat aan je werk?
16. Maak je vaker fouten of heb je minder overzicht, en wat denk je dat de oorzaak is?
17. Neem je minder initiatief dan je zou willen, en waarom is dat zo?
18. Wat zou je adviseren aan een collega die soortgelijke frustraties ervaart?
19. Als je één ding aan de organisatie of het team kon verbeteren om frustratie te verminderen, wat zou dat zijn?
20. Wat heb je nodig om je weer meer betrokken en energiek te voelen bij je werk?
De andere kant van de medaille die frustratie heet is dat het een bron van vernieuwing is. Vooral als medewerkers er zelf al moeite voor hebben gedaan om het op te lossen en alternatieven hebben geprobeerd.
Frustratie op het werk hoeft geen doodlopende weg te zijn; het is vaak de andere kant van de medaille, een krachtige bron van vernieuwing en verandering. Wanneer medewerkers structureel ongemak ervaren door inefficiënte regels, gebrek aan invloed of een kloof tussen verwachtingen en realiteit, kan die spanning de vonk zijn voor actie. Denk aan betere processen, nieuwe werkwijzen, nieuwe diensten of zelfs nieuwe manieren van (mede)zeggenschap. Vernieuwen kan echter ook betekenen dat je stopt met allerei manieren van werken, producten of zelfs vormen van leiderschap die niet meer volstaan.
Onderzoek suggereert dat circa 70% van succesvolle startups en productinnovaties voortkomt uit persoonlijke frustratie over status quo-problemen. Door frustratie vroeg op te halen met open vragen, kanaliseer je die energie en collectieve intelligentie naar constructieve oplossingen in plaats van uitval.
Hoe ga jij aan de slag?
Met onze dialogische oplossing stel je direct jouw selectie van open vragen, gaan medewerkers die beantwoorden in eigen woorden, op hun moment. Daarna gaan ze voortbouwen op de antwoorden van anderen: wat herkennen ze ook, wat juist niet? En: wat kunnen we daarmee en daaraan doen?
Zo breng je mensen in beweging. Met de resultaten kun je vervolgdialogen houden om tot uitwerking te komen, planning en om uitvoering te monitoren en bijsturen. Zo wordt het begrijpen van frustraties, oplossen, wegnemen én vernieuwen van jullie allemaal.
Door de twee, unieke dialogische rondes - overigens ontstaan uit de frustratie van de gewone enquête - krijg je een hogere deelname en hogere betrouwbaarheid van inzichten. Een bijeenkomst is kostbaar, niet inclusief en gehinderd door groupthink en andere ruis. Enquêtes blokkeren het onderling lerend vermogen van medewerkers waardoor je niets in beweging brengt, deelnemers versterkt in alleen hun eigen antwoord, en je niet achterhaalt wat de meeste steun en herkenning krijgt.
